経営者側が「ブラック起業」と呼ばれないために、最低限備えておきたい5つの事

みなさん、こんにちは。

昨今は、ニュースメディアでも「ブラック企業」とか働き方改革について、取り上げられることが多くなりました。

この手の問題を取り上げる場合、ネットでは、被害者の側(従業員目線)のものがやたらと目につきます。

なぜかといえば、今のこの時代、SNSで個人が際限なく情報を発信できるからです。

本当のことも、多少盛っている話も、すべてインターネット上ではネガティブに捉えられます。

この状況は、人員不足にあえいでいる企業側の採用には、決してやさしい状況ではありませんが、そもそも、ブラック企業だと発信されてしまう側の会社の姿勢とか、

社内の雰囲気だとかそういうものがブラック気質である場合に、従業員が発信してしまうということなのではないでしょうか?

企業の経営層の方、各部署の管理職の方、人事総務担当者は、とくに気を使ってもらいたいところです。

ということで、企業側として、ブラック企業だと思われたり、発信されないために (もしくは発信されてもキチンと説明できるように) 最低でも備えておきたいことを、私の

ブラック企業就業経験をもとに紹介していきます。

1.社訓・社是・理念を整える

社訓や社是に、スポ根さながらの

「根性!」とか「忍耐!」「体力!」「汗をかけ!」

などといったガマン系の文言 → すぐその考えを改めて、社訓を作り直してください。

あと、ポジティブすぎる体育会系のノリも駄目です

「気力!」「度胸!」「やり抜け!」

そういう雰囲気は、今すぐ刷新してください。

ポイントは、すべての仕事が社訓につながって、不動の会社方針で、かつ納得性の高いものにすることです。

2.朝礼の仕方を改善する

今まで就業してきたブラック企業だと思われる会社に共通していることの一つが、朝礼の不条理さでした。

よくあるのが、毎日誰かが当番制で1分間スピーチするというもの。今すぐやめたほうが良いです。

経営者の方は、よく 「人前でしゃべることで度胸も付くし、お客様にも通じるものがある」とか平気でおっしゃいますが、

そういう効果は全くありません!むしろ、1分間スピーチがあることで会社に行きたくなくなる人が大半です。今すぐやめましょう!

それと、やたらと長い朝礼。私が経験したので、最長40分というのがありました。

その原因は、参加している管理職や社長が次から次へと「会社愛」「自分仕事してますアピール」をするというのと、参加しているメンバー全員が今日の予定を報告するというものでした。

もう聞いていて、朝から全くやる気がなくなりますし、長すぎて立ちくらみが起こりそうでした。

朝礼は、どんなに長くても10分、理想は5分以内です。

あとは、やたらと元気をあおるのも駄目です。社訓を全員で大声で言わないとダメとか、それこそアニマル浜口風に「気合だ!」とか「頑張ろう!」など、シュプレヒコール的なもの、合唱しなければいけないとかは、最悪です。もうそういう時代ではありません。

朝礼は、その会社の状況を、如実に映し出しています。会社の経営方針を考えるのと

同じくらい、真剣に、そのやり方や内容などを精査してください。

3.就業時間管理を徹底する

いまどき、タイムカードをガッチャン!とかいう管理は、管理していないのと一緒です。

なぜかといえば、個人の働いた時間がトータルで何時間なのか?残業は何時間しているのか、タイムカードを持ってきて電卓で計算しないとわからないからです。

管理者が管理している対象メンバーが2~3人ならまだしも、5人以上いたら、紙ベースの管理だと、そんなことしているだけで1日終わっちゃいます。

ここは迷わず勤怠管理システムを導入してください。

世の中にはいろいろなタイプののがありますが、とにかく、

各メンバーが何時間働いて

残業は何時間しているのか?

有休が何日残っているのか?

毎月の統計とかが取れるものを選んでください。

ICカードでピッというのが良いと思います。

4.管理者(社長含む)のマネジメント教育に、時間とお金を使う

マネジメント不良による、ブラック企業発信が後を絶ちません。

直属の上司に理解がないとか、使えないやつだとかいうツイートから、ブラック企業への道が始まります。

部下(メンバー)とのコミュニケーションスキル、メンタルヘルス対策のスキル、マネジメントの基礎であるドラッカー理論の3つは、最低限でも管理者(=社長)が持っていなくてはならないものです。

これが1つでもかけている人がマネージャーだったり社長だったりすると、メンバーはそのスキル不足の不満から、ツイートを繰り返してしまいます。

もし、できていない(=不適切な)マネージャーがいた場合には、経営者の方が速やか教育して改善するか配置転換や降格などをしなければなりません。

できないマネージャーに限って、上司や社長に対しての社内営業(=いわゆるゴマすり)がうまいので、自分の保身には余念がないとは思いますが、そういうことをメンバーはつぶさに、しかもシビアに見ています。

自分たちは、人事考課で厳しく評価されるのにもかかわらず、管理職への処遇が甘いと、一気にメンバーの不満が爆発しますので、とくに経営者の方は、厳格に対応する必要があります。

5.社内の制度をきちんと整備する

規定類をきちんと整備し、適切に公開することが重要です。例えば、どの会社にも必ずある「就業規則」。

その中身ももちろんですが、全社員が速やかに閲覧できるような状況になっていなければなりません。

実際にあったのは、紙ベースで就業規則が1冊だけあって、見るためには部長の机に置いてあるので許可が必要だとかいう状況。もはや、見せたくないのかなと思われても不思議ではありません。

各規定類は、紙ベースではなく、電子ファイルをイントラネットで、社員がいつでも見られる状況にあることが大事です。

そういうことをすると、持ちだされてしまうのではとかいう不安も企業側にはあるのでしょうけれど、その手の懸念は、規則できちんと抑制していればよいだけの話です。

むしろ、出し惜しみすることで、会社が隠ぺい体質だと思われてしまうのです。規則で、SNSでの社内情報漏えいをきちんと規制しておくことも企業にとっては大切なことです。

 

以上、最低限の5つをご紹介しました。

本当は、次の段階として、さらに5つあるのですが、また次の機会に紹介します。

この記事を書いた人

株式会社 EXCITING PROJECT

テクニカルアドバイザー 並河 康一

サイト:株式会社 EXCITING PROJECT

管理人:☆←ヒトデの一言

☆←ヒトデ
これ守れてる経営者の会社に行きたいので紹介してください;;

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